Stosunek pracy jest więzią prawną łączącą
pracownika z pracodawcą, która powstaje na podstawie umowy o pracę powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W obecnych czasach wydaje
się oczywiste, że nikt nie może zmusić nikogo do podjęcia pracy, o czym zresztą
przesądza Konstytucja (art. 65 ust. 1 i 2) – aczkolwiek należy wskazać, że
ustawa zasadnicza dopuszcza istnienie wyjątków od tej zasady, o ile przewiduje
je ustawa (tego typu wyjątek zawiera art. 47 ustawy o zapobieganiu zakażeniom i
chorom zakaźnym u ludzi).
Na gruncie Kodeksu pracy przywołaną zasadę wyraża
art. 11, zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków
pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego
oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Poza oczywistym potwierdzeniem
reguły o swobodzie decyzji pracownika w przedmiocie podjęcia lub nie stosunku
pracy przepis ten wskazuje również na fakt, że co do zasady pracodawca także
podejmuje nieprzymuszoną decyzję o tym, czy nawiązać stosunek pracy z danym
pracownikiem, czy też nie. Innymi słowy, zasadniczo pracownik nie ma roszczenia
o zatrudnienie, czyli nie może żądać od pracodawcy, ażeby ten go zatrudnił. O
ile jednak w przypadku pracownika zasada ta jest bardzo rzadko uchylana, o tyle
w przypadku pracodawców dochodzi do tego znacznie częściej. Należy jednak
podkreślić, że nawet ta okoliczność nie zmienia faktu, że pracownik może żądać
zatrudnienia tylko i wyłącznie wówczas, gdy ma ku temu wyraźną podstawę prawną.
Na gruncie Kodeksu pracy wskazać można kilka
sytuacji, w których ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek zatrudnienia
pracownika (oczywiście warunkiem niezbędnym jest przy tym sama chęć podjęcia
zatrudnienia po stronie pracownika). Pierwszą jest wyrok sądu przywracającego
pracownika po pracy, wówczas gdy rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę
nastąpiło sprzecznie z prawem (art. 45 ust. 1 oraz 56 § 1 kp). Kolejną sytuacją
jest ta, gdy postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok
uniewinniający wobec pracownika, a uprzednio jego stosunek pracy wygasł z
powodu trzymiesięcznej nieobecności w pracy ze względu na przebywanie w
areszcie tymczasowym (art. 66 kp).
Z obowiązkiem o charakterze względnym mamy
natomiast do czynienia wówczas, gdy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 kp
(odpowiednio długa usprawiedliwiona nieobecność) pracownik zgłosi swój powrót
do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, jako że wtedy pracodawca powinien
go ponownie zatrudnić, ale w miarę swoich możliwości.
Również obowiązek ponownego zatrudnienia
przewiduje tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. W świetle jej art. 9 w razie
ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca
powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach
grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia
zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku
pracy (obowiązek ten wiąże pracodawcę przez 15 miesięcy).
Podsumowując – regułą
w prawie pracy jest brak możliwości żądania nawiązania stosunku pracy,
aczkolwiek istnieją od niej wyjątki, które zdecydowanie częściej dotyczą
pracodawcy niż pracownika.
dr Jakub Szmit
KK NSZZ Solidarność