Zawierając umowę o pracę, pracownik oświadcza, że będzie pracował na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Z dużą pewnością można też przyjąć, że chce tę pracę wykonywać. Jednakże, nawet podpisując umowę na czas nieokreślony, tzw. umowę na stałe, często z upływem czasu i z bardzo różnorodnych powodów może przestać być chętny do dalszego świadczenia pracy na rzecz swojego pracodawcy. W takiej sytuacji powstaje pytanie o to, w jaki sposób pracownik może zakończyć swoje zatrudnienie w sposób zgodny z prawem.
Najogólniej rzecz biorąc, w przypadku chęci odejścia pracownika z pracy można wskazać na trzy możliwości. Pierwszą jest podpisanie porozumienia stron z pracodawcą (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Porozumienie takie jest czynnością dwustronną i całkowicie dobrowolną, tzn. obie strony mają pełną swobodę w zakresie podjęcia decyzji, czy zawierają to porozumienie, czy nie. Innymi słowy, w analizowanym przypadku pracownik musi przekonać pracodawcę do zawarcia porozumienia. Warto przy tym podkreślić, że ten sposób jest bez wątpienia najbardziej elastyczny, tzn. strony mogą swobodnie ustalić zasady rozstania się, w tym w szczególności określić konkretny moment zakończenia stosunku pracy.
Kolejną możliwością jest złożenie
wypowiedzenia przez pracownika (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). W tym wypadku jest to
już czynność jednostronna, co oznacza, że dla wywołania zamierzonego nią skutku
(zakończenia stosunku pracy) nie jest wymagana zgoda drugiej strony, czyli
pracodawcy. Tym samym to pracownik samodzielnie doprowadza do zakończenia
zatrudnienia. W tym wypadku Kodeks pracy wprost przewiduje, że wypowiedzenie
powinno mieć formę pisemną (art. 30 § 4 k.p.) – czyli zawierać co najmniej
własnoręczny podpis lub bezpieczny podpis elektroniczny – jednakże
niedochowanie tego wymogu przez pracownika (np. złożenie oświadczenia ustnie,
esemesowo czy mailowo) nie wpływa na jego skuteczność, ani nie rodzi żadnych
sankcji dla zatrudnionego (ewentualnie, w przypadku wypowiedzenia ustnego może
pojawić się problem z udowodnieniem, że takie oświadczenie zostało faktycznie
złożone). Warto także podkreślić, że pracodawca nie może odmówić „przyjęcia”
wypowiedzenia i uważa się ja za skutecznie złożone z chwilą, gdy pracodawca
mógł się z nim zapoznać (nawet jeżeli tego nie zrobił). Wówczas, gdy to
pracownik składa wypowiedzenie, nie jest konieczne podawanie żadnej przyczyny
uzasadniającej, a jedynym „ograniczeniem” dla pracownika jest konieczność
zachowania okresu wypowiedzenia, który przy umowach na czas określony oraz na
czas nieokreślony wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Wreszcie ustawodawca umożliwia również zakończenie stosunku pracy bez
wypowiedzenia (czyli z chwilą złożenia oświadczenia o tej treści stosunek pracy
ulega zakończeniu – można powiedzieć natychmiast). Podobnie jak przy
wypowiedzeniu także w tym wypadku jest to działanie jednostronne (brak
konieczności uzyskania zgody drugiej strony), jednakże ze względu na
nadzwyczajny charakter tego działania ustawodawca (poza wymogiem formy
pisemnej) określa sytuacje, w których pracownik może w ten sposób zakończyć
zatrudnienie (art. 55 k.p., np. w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę
swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika).
Artykuł pochodzi z najnowszego (13/2021) numeru „Tygodnika Solidarność”.